Jelaskan apa saja cara pengendalian konflik secara umum

Table of Contents Show

Answered by ### on Tue, 02 Aug 2022 11:27:38 +0700 with category IPS
Apa itu jwb3.dhafi.link?
Video yang berhubungan

Dhafi Jawab

Cari Jawaban dari Soal Pertanyaan mu, Dengan Mudah di jwb3.dhafi.link Dengan Sangat Akurat. >>

Klik Disini Untuk Melihat Jawaban

#Jawaban di bawah ini, bisa saja salah karena si penjawab bisa saja bukan ahli dalam pertanyaan tersebut. Pastikan mencari jawaban dari berbagai sumber terpercaya, sebelum mengklaim jawaban tersebut adalah benar. Selamat Belajar..#

Answered by ### on Tue, 02 Aug 2022 11:27:38 +0700 with category IPS

Pengendalian suatu konflik hanya mungkin dapat dilakukan apabila berbagai pihak yang berkonflik terorganisir secara jelas. Menekankan sebuah konflik agar tidak berlanjut menjadi sebuah tindak kekerasan memerlukan strategi pendekatan yang tepat.1. Pengendalian Secara UmumSecara umum, terdapat beberapa cara dalam upaya mengendalikan atau meredakan sebuah konflik, yaitu sebagai berikut :a. KONSILIASI Konsiliasi merupakan bentuk pengendalian konflik sosial yang dilakukan oleh lembaga-lembag tertentu yang dapat memberikan keputusan dengan adil. Dalam konsiliasi berbagai kelompok yang berkonflik duduk bersama mendiskusikan hal-hal yang menjadi pokok permasalahan. Contoh bentuk pengendalian konflik seperti ini adalah melalui lembaga perwakilan rakyat.b. ARBITRASIArbitrasi merupakan bantuk pengandalian konflik sosial melalui pihak ketiga dan kedua belah pihak yang berkonflik menyetujuinya. Keputusan-keputusan yang diambil pihak ketiga harus dipatuhi oleh pihak-pihak yang berkonflik.c. MEDIASIMediasi merupakan bentuk pengendalian konflik sosial dimana pihak-pihak yang berkonflik sepakat menunjuk pihak ketiga sebagai mediator. Namun berbeda dengan arbitrasi, keputusan-keputusan pihak ketiga tidak mengikat manapun.d. AJUDICATIONAjudication merupakan cara penyelesaian konflik melalui pengadilan yang tetap dan adil.e. SEGREGASIUpaya salign menghindar atau memisahkan diri untuk mengurangi ketegangan.f. STALAMATEKonflik yang berhenti dengan sendirinya karena kekuatan yang seimbang.g. KOMPROMIKedua belah pihak yang bertentangan berusaha mencari penyelesaian dengan mengurangi tuntutanh. COERSIONPenyelesaian konflik dengan paksaani. KONVERSISalah satu pihak mengalah dan mau menerima pendirian piahk lain.j. GENJATAN SENJATAPenghentian konflik untuk sementara waktu yang biasanya dalam bentuk peperangan untuk menyembuhkan korban.Pengendalian Menggunakan Manajemen KonflikDisamping cara-cara tersebut diatas, gaya pendekatan seseorang atau kelompok dalam menghadapi situasi konflik dapat dilaksanakan sehubungan dengan tekanan relatif atas apa yang dinamakan cooperativeness dan assertiveness. Cooperativiness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan minat individu atau kelompoknya lain sedangkan assertivenes merupakan keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan minat individu atau kelompok sendiri. Ada lima gaya menejemen konflik berkaitan dengan adanya tekanan relatif di antara keinginan untuk menuju kearah cooperativeness atau assertiveness sesuai dengan intensitasnya, yaitu sebagai berikut :a. Tindakan menghindariBersikap tidak kooperatif dan tidak assertif, menarik diri dari situasi yang berkembang dan atau bersikap netral dalam segala macam cuaca.b. Kompetisi atau komando otoritatifBersikap tidak kooperatif, tetapi asertif, bekerja dengan cara menentang keinginan pihak lain, berjuang untuk mendominasi dalam situasi menang atau kalah dan atau memaksakan segala sesuatu agar sesuai dengan kesimpulan tertentu dengan menggunakan kekuasaan yang ada.c. Akomodasi atau meratakanBesikap kooperatif, tetapi tidak asertif, membiarkan keinginan pihak lain menonjol, meratakan perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni yang diusahakan secara buatan.d. KompromisBersikap cukup kooperatif dan juga asertif dalam intensitas yang cukup. Bekerja menuju kearah pemuasan pihak-pihak yang berkepentingan, mengupayakan tawar-menawar untuk mencapai pemecahan yang dapat diterima kedua belah pihak meskipun tidak sampai tingkat optimal, tak seorangpun merasa menang, dan tak seorangpun merasa bahwa yang bersangkutan menang atau kalah secara mutlak.e. Kolaborasi (kerjasama)Bersikap kooperatif maupun asertif, berusaha untuk mencapai kepuasaan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang ada, mencari dan memecahkan masalah hingga setiap individu atau kelompok mencapai keuntungan ma

Baca Juga: Tolong jawab secepatnya
ï¸¶ï¸¿ï¸¶â€‹

Apa itu jwb3.dhafi.link?

jwb3.dhafi.link Merupakan Website Kesimpulan dari forum tanya jawab online dengan pembahasan seputar pendidikan di indonesia secara umum. website ini gratis 100% tidak dipungut biaya sepeserpun untuk para pelajar di seluruh indonesia. saya harap pembelajaran ini dapat bermanfaat bagi para pelajar yang sedang mencari jawaban dari segala soal di sekolah. Terima Kasih Telah Berkunjung, Semoga sehat selalu.

Oleh : Bambang Supiansyah,S.IP.,M.Kes

Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan BKD Kab.Kotim

Bukan rahasia umum bahwa konflik adalah suatu yang desdruktif / merusak, karena itu sedapat mungkin konflik tersebut harus dihindari, namun fakta menunjukan bahwa dengan adanya konflik dapat memicu banyak kemajuan, inovasi dan kreatifitas, hal ini bila ditinjau dari segi positifnya konflik, tetapi kalau konflik tersebut ditinjau dari segi negatifnya, konflik itu akan memicu suatu kehancuran yang lambat laun akan mengakibatkan salah satu kelompok akan hancur. Dari sini timbul pertanyaan “bagaimana kita menyikapi konflik?”.

Sebelum menjawab pertanyaan tersebut terlebih dahulu kita harus mengenal terlebih dahulu apa definisi dari konflik. Menurut sebagian para ahli konflik adalah perilaku anggota organisasi yang di curahkan untuk beroposisi terhadap anggota lainnya, selain itu ada juga yang mengatakan konflik adalah pertentangan yang terjadi ketika kepentingan salah satu kelompok dihalang-halangi, atau disingkirkan oleh kepentingan kelompok lain.

Dari dua definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebenarnya konflik itu adalah adanya dua kelompok yang saling bertentangan baik secara terbuka maupun latent (tertutup). Konflik itu kadang-kadang merupakan suatu yang sangat perlu dalam suatu organisasi, tapi konflik yang bagaimana? Tentu saja konflik yang dapat merangsang perubahan dalam organisasi dan dapat menolong organisasi untuk secara terus menerus belajar (learning), namun tidak semua konflik akan menciptakan perubahan yang positif. Konflik yang mampu merangsang perubahan hanyalah konflik yang lazim disebut konflik fungsional. Disini seorang leader/manager/pemimpin dituntut agar berperan besar untuk membuat dan membawa kearah konflik yang fungsional bukan membawa kearah konflik yang desdruktif/merusak.

Sumber (www.google.com)

Konflik yang fungsional akan merangsang organisasi menjadi kritis terhadap perubahan-perubahan yang selalu terjadi baik itu dari dalam (intern) maupun dari luar (ekstern) dan lebih inovatif serta kreatif, sedangkan konflik yang desdruktif (merusak) hanya akan merangsang organisasi menjadi kacau balau dan tidak kooporatif. Kalau kita lihat atau kita tinjau dari sudut pandang tradisional konflik itu hanya akan merusak sehingga harus dihindari bahkan sama halnya dengan irasionalitas, kekerasan dan kehancuran.

Jika dalam suatu organisasi timbul suatu konflik, maka manajemenlah yang dapat memadamkan konflik, seorang leader/manager/pemimpin/dituntut bertindak baik secara administrasi maupun manajemen. Bagaimana seorang leader/manajer bertindak secara administrasi bisa dilihat dari caranya mengatur dan menjalankan penyelenggaraan apa yang dikehendaki suatu organisasi, sedangkan tindakan manajemen dapat dilihat dari bagaimana cara seorang pemimpin dalam mengendalikan, mengarahkan dan memanfaatkan segala faktor dan sumber daya, baik itu manusia, bahan, peralatan dan lain-lain, yang berdasarkan perencanaan yang diperlukan untuk menyelesaikan atau mencapai suatu tujuan. Hal ini memang bukan tugas yang mudah, dari sini orang akan melihat bahkan dapat menilai peranan seorang pemimpin khususnya pemimpin hirarki yang berperan sebagai wasit atas pemutus pertentangan dalam organisasi secara efektif. Didalam melaksanakan tugasnya pemimpin yang satu dengan yang lainnya selalu ada perbedaan-perbedaan tertentu. Sikap dan tindak tanduk seorang pemimpin akan terlihat justru dalam caranya melakukan pekerjaan kepemimpinannya (leadership) seperti misalnya sewaktu dia memberi perintah kepada bawahannya, caranya menegur kesalahan-kesalahan bawahan, caranya memimpin rapat, cara berkomunikasinya, caranya menegakkan disiplin pada para bawahannya, cara merekomendasikan kegiatan yang sifatnya training kepada bawahan, dan sebagainya.

Terkadang dalam merekomendasikan tugas kepada bawahan tidak sesuai dengan apa sebenarnya tugas pokok dan fungsi bawahan tersebut, sering kita lihat cara seorang pemimpin merekomendasikan suatu tugas pekerjaan, sesuaikah tugas yang diberikan kepada bawahan tersebut, karena jika rekomendasi tugas tersebut terjadi ketidaksesuaian tugas pokok dan fungsi si penerima tugas, hal inilah yang nantinya akan membuat suatu pekerjaan didalam suatu organisasi menjadi kebingungan akan wewenang kelompoknya. Hal seperti ini akan sangat mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin (Leader) dalam merubah perilaku pengikut atau bawahannya. Belum lagi pendapat atasan yang terkadang beranggapan bahwa staf/pegawai/bawahan itu adalah orang yang pasif, malas, tidak berambisi untuk maju, takut memikul tanggung jawab, baru bekerja setelah ada peringatan dari atasan, pendapat seperti ini sebaiknya ditinjau kembali oleh semua atasan atau pemimpin, karena ada satu pendapat para ahli managemen terutama managemen Sumber Daya Manusia”Tidak ada satu orang staf pun yang bodoh, tetapi yang bodoh itu adalah manager pengelola SDM nya itu sendiri”, karena jika sumber daya manusia tersebut ditempatkan sesuai dengan kompetensinya atau keahliannya, maka akan terlihatlah kemampuan yang sebenarnya dari orang tersebut. Memang staf atau bawahan memiliki bermacam-macam karakteristik dan kompetensi. Pemimpin harus jeli dalam menilai para bawahan atau staf dalam organisasi, staf atau bawahan itu dalam melaksanakan pekerjaan yang di berikan oleh atasannya memiliki karakteristik seperti yang sering kita lihat dalam suatu organisasi, ada bawahan yang memiliki kemampuan tapi tidak memiliki kemauan untuk bekerja, yang parah lagi ada bawahan yang tidak memiliki kemampuan bahkan dibarengi tidak memiliki kemauan untuk bekerja, ada yang tidak mampu namun juga dibarengi tidak ada kemauan untuk bekerja, tetapi ada juga karyawan itu yang mampu bahkan dibarengi adanya kemauan untuk bekerja. Kesemua itu tergantung pendekatan para pimpinan atau manager dalam mengelola sumber daya manusia yang tersedia. (Bagaimana menghadapi karakteristik individu dalam organisasi? akan dibahas pada penulisan selanjutnya)

Dokumen BKD Kabupaten Kotawaringin Timur “salah satu jiwa kebersamaan yang tertanam pada organisasi”

Kepemimpinan itu adalah seni dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam artian seorang pemimpin itu mampu menggunakan kekuasaan secara efektif dan bertanggung jawab, seorang pemimpin mampu memahami manusia, bahwa manusia itu mempunyai perbedaan, kekuatan motivasi dalam waktu yang berbeda dan situasi yang berbeda pula, pemimpin itu mampu menggali inspirasi bawahan, dan pemimpin itu mampu menciptakan dan mengembangkan iklim serta situasi yang kondusif agar bawahan mau memberikan kreativitas dan kemampuan terbaiknya.

Menurut pendapat seorang ahli Louis R.Pondy “sumber yang dapat memicu konflik dalam organisasi adalah sebagai berikut :

Pertama “konlik terjadi karena saling ketergantungan”, dalam menjalankan tugasnya antara unit yang satu dengan yang lainnya saling ketergantungan, sehingga terjadi kompetisi dalam memperebutkan otonomi dan koordinasi. Masing-masing unit akan memperjuangkan otonomi yang lebih besar untuk kepentingan unitnya. Langkah ini akan berbenturan dengan langkah dan keinginan organisasi dalam melakukan koordinasi. Semakin tinggi tingkat koordinasi dalam memperjuangkan otonomi, maka semakin tinggi pula potensi konflik apakah itu antar individu, kelompok maupun antar unit-unit dalam organisasi.

Kedua “sumber empuk pemicu konflik dalam organisasi lainnya adalah adanya perbedaan dalam menetapkan prioritas dan tujuan”, dimana masing-masing unit pada umumnya hanya memperjuangkan kepentingan dan tujuan dari unitnya masing-masing tanpa memperhatikan tujuan dari unit lain hal seperti ini hanya akan memicu konflik antar unit dalam organisasi menjadi subur.

Ketiga Faktor-faktor birokrasi, terkadang ada kesalahan dalam mendesain birokrasi, kesalahan dalam desain birokrasi dan prosedur ini adalah sumber empuk konflik yang sangat potensial dalam organisasi.

Keempat Ukuran kinerja yang tidak sesuai, hal ini masih berkaitan dengan faktor-faktor birokrasi, hanya saja ini menyangkut tatacara melakukan monitoring, evaluasi dan penghargaan yang berbeda antar unit satu dengan yang lainnya, yang pada akhirnya bisa menimbulkan kecemburuan social antar unit, dan pemicu konflik ideal.

Kelima Memperebutkan sumber daya yang langka, hal ini sangat erat hubungannya dengan ketersediaan sarana-sarana pendukung yang langka sehingga setiap unit saling berebut pendukung yang langka sehingga setiap unit saling berebut untuk mendukung operasi unitnya masing-masing.

Dari uraian di atas kita akan tahu apa yang menyebabkan konflik, dinamika dan peranannya dalam organisasi. Ada pertanyaan kita dapat, bagaimana kita mengendalikan, menguasai dan mengatasi konflik yang berperanan negatif maupun positif tersebut?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, berikut ada beberapa strategi dalam pengendalian konflik organisasi diantaranya dengan menerapkan strategi sebagai berikut:

Starategi pertama dengan cara Penghindaran (advidance) atau penarikan diri, strategi ini meliputi ketidak acuhan umum terhadap sebab-sebab dari konflik dengan membiarkan konflik berlangsung terus menerus pada tingkat bawah, kondisi-kondisi yang terkendali hanya pada bagian tertentu saja, bahkan bisa berupa sebaliknya konflik akan semakin memburuk. Metode yang digunakan diantaranya seolah-olah tidak memperhatikan adanya konflik, dengan cara pemisahan secara fisik dan mengadakan interaksi terbatas.

Starategi kedua dengan cara Memecah dan menyebar (diffusion), cara ini pemimpin dalam mengambil keputusan harus sedikit bersabar menunggu sampai konflik diantara dua kelompok menjadi berkurang emosionalnya.

Strategi ketiga dengan cara Penyesuaian diri (accommodation), dalam strategi ini paling tidak salah satu pihak yang terlibat konflik usahakan untuk menempatkan kepentingan pihak lain diatas kepentingan diri atau kelompoknya.

Strategi keempat dengan cara mendesain kembali Birokrasi dan reorganisasi, strategi ini mengandalkan otoritas formal dan kepatuhan pada peraturan-peraturan organisasi yang berlaku, personal control (pengendalian diri) akan diganti dengan hukum birokratik, ada restruktur atau struktur organisasi harus dirancang kembali untuk mengurangi konflik.

Strategi kelima dengan cara Perundingan, strategi ini biasanya erat dengan hubungannya dengan sumber-sumber yang ada, sehingga akan menimbulkan persaingan antar kelompok yang berkepentingan dengan hal tersebut. Untuk mengatasi hal tersebut maka sumber harus ditingkatkan, atau tuntutan dari pihak-pihak yang bersaing harus diturunkan, dengan mengadakan perundingan-perundingan.

Strategi keenam dengan Konfrontasi dan kolaborasi, strategi ini sumber konflik dicari, didiskusikan dan bisa ditemukan, dimana ditekankan sekali betapa pentingnya kebersamaan dari kelompok yang konflik.

Dari uraian diatas tipe pemimpin yang bagaimana yang bisa mengendalikan konflik baik itu antar individu maupun antar unit/kelompok? untuk itu marilah kita telaah beberapa sifat kepemimpinan warisan tradisional yang perlu atau diperagakan oleh setiap pemimpin yang biasa disebut dengan istilah Hasthabrata. Pandangan ini bertitik tolak dengan sifat-sifat yang ada pada alam diantaranya adalah :

Pemimpin bisa menjadi Matahari (Surya), dalam keseharian kita selalu menikmati sinar surya atau mentari yang bersifat panas, penuh dengan energy, matahari adalah sumber kehidupan. Tanpa matahari maka akan berakhirlah segala bentuk kehidupan, demikian juga dengan pemimpin hendaknya dapat memberi semangat kepada bawahan sehingga suasana menjadi hidup, enerjik dan penuh kreativitas dan dinamika. Seorang pemimpin hendaknya dapat menimbulkan kinerja pada orang yang dipimpinnya.

Pemimpin dapat bersifat laksana Bulan (Candra), yang mempunyai sifat indah, sejuk, menawan dan mampu menerangi kegelapan. Sebagai seorang pemimpin hendaknya dapat memberikan keteduhan dan ketentraman batin bagi anak buahnya, dapat memecahkan persoalan yang dihadapi bawahannya baik itu persoalan yang dihadapi bawahannya baik itu peroalan dinas maupun pribadi. Dengan demikian seorang pemimpin akan dikagumi oleh anak buahnya.

Pemimpin dapat bersifat laksana Bintang (kartika), yang merupakan petunjuk bagi mereka yang kehilangan arah, bintang bersifat sebagai pedoman bagi manusia yang memerlukannya. Begitu juga dengan pemimpin hendaknya tingkah laku dan perbuatannya patut diteladani, dapat dijadikan arah bagi tujuan individu, kelompok maupun organisasi.

Pemimpin dapat bersifat laksana Angin (Bayu), yang memiliki sifat merata, dan dapat mengisi setiap ruang yang kosong. Angin mampu menembus dan masuk kesegala tempat. Pemimpin hendaknya bersifat teliti, cermat dan dapat menyelami segala kehidupan anak buahnya. Pemimpin hendaknya mampu mengumpulkan data yang tepat dan akurat sehingga keputusan yang diambil lebih bijaksana.

Pemimpin dapat bersifat laksana Awan (Mega), yang memiliki sifat menakutkan. Tetapi apabila awan berubah menjadi hujan, maka akan memberikan kesegaran dan kehidupan, begitulah pemimpin hendaknya dapat bermanfaat bagi anak buahnya.

Pemimpin dapat bersifat laksana Api (Dahana), yang bersifat tegak dan tidak pandang bulu. Siapa yang mendekat akan hangus terbakar. Begitulah seorang pemimpin hendaknya memiliki suatu prinsip. Kata-kata dapat dipegang, konsekuen dan penuh tanggung jawab atas semua perbuatannya. Ia bersifat adil, tidak pilih kasih, siapa yang salah dihukum dan siapa yang berhasil diberi penghargaan. Artinya Pemimpin hendaknya bersifat tegas.

Pemimpin dapat bersifat laksana Lautan (Samudra), samudra itu bersifat luas, dapat memuat apa saja bahkan bisa untuk menampung segala benda. Seorang pemimpin hendaknya memiliki pandangan yang luas, sabar, artinya seorang pemimpin itu mampu menampung segala macam persoalan dan mampu mencari penyelesaian.

Dan yang terakhir adalah bahwa Pemimpin dapat bersifat laksana Bumi (Bantala), bumi bersifat kokoh dan sentosa, dia dapat menghancurkan segala macam barang yang tak berguna menjadi bermanfaat. Artinya Pemimpin hendaknya bersifat luhur dan sentosa budinya, jujur dan mampu memanfaatkan situasi dan kondisi.

Demikian sifat-sifat pemimpin yang diharapkan bisa menanggulangi konflik yang ada pada organisasi yang dipimpinnya, mungkin dari tulisan tersebut diatas ada sedikit yang bisa menjadi masukan seorang pemimpin dalam memecahkan suatu masalah dalam kemelut kepemimpinan yang rumit dan yang menuntut tanggung jawab yang penuh untuk keberhasilan dalam mencapai tujuan individu, kelompok maupun organisasi yang telah ditetapkan.

Untuk direnungkan, penulis disini menuliskan satu kalimat bijak, mungkin kata-kata bijak ini bisa untuk menjadi rambu-rambu untuk para pemimpin dalam membuat suatu keputusan dalam mencapai tujuan bersama dalam organisasi

.Sumber Penulisan :